新劳动法颁布以来，劳动争议案件猛增，今年前十个月新收案件1219件，是去年同期的5.6倍。11月14日，南京市玄武区法院副院长李传松在接受记者采访时表示，群体性纠纷多、新类型争议多、突发性争议多，当前基层法院审理劳动争议案件面临着“三多”问题，给司法处理劳资纠纷带来了新挑战。

　　大量案件涌入催生专门审判庭

　　由于劳动法颁布后企业用工成本的增加，目前在不少地方出现了劳动争议案件群体性诉讼纠纷猛增的趋势。

　　从2007年9月中旬起，曾经拥有下属直营店、加盟店逾200家，员工1000余人的全国重点连锁超市企业之一---南京华诚超市有限公司，因多种原因经营不善，长期亏损，经营情况恶化，包括部分店长、公司高管人员在内的200余名员工就多年拖欠的加班费等提出了劳动仲裁申请，由此引发了其他员工的诉讼。从2008年1月起至9月，涉及该公司的大量劳动争议案件涌入玄武法院，数量达691件。

　　2008年10月17日，某有外资背景的快递公司负责人突然携款和公司资料失踪，南京市民沈志跃等38人上班时突然遭遇“闭门羹”，找寻负责人未果遂起诉到法院要求该公司补偿加班工资、社会保险等共计30万元。

　　“大量劳动争议案件的涌入，使我们始料未及。”玄武区法院副院长李传松介绍，作为一个区法院，“案多人少”的矛盾本来就异常尖锐。为了提高审判效率，集中审判资源对劳动争议案件进行处理，玄武区法院劳动争议专门审判庭由此催生。

　　按照1993年最高院有关劳动争议案件由民事审判庭审理的规定，由于劳动争议案件既有合同性质，又有一定的人身依附性，在民庭审理，法官不得不常常进行思维转换。李传松说，劳动争议案件有保护劳动者的倾向性，政策性强，在审判方式上与普通民事案件的界限日趋明显，玄武法院成立专门的审判庭，有利于统一法律尺度，提高审判质量和效率。

　　10月14日，这一作为江苏首个劳动争议专门审判庭获得了南京市中院的同意和玄武区编办的批准。新成立的劳动争议审判庭有一个完整的合议庭，共三名法官组成。

　　委托工会调解获肯定

　　据介绍，作为南京市受理劳动争议案件较为集中的基层法院，玄武法院之前已经积极尝试了有关委托工会调解、特邀调解员协助调解等方式，力求从源头上防止群体性劳动纠纷事件发生。

　　2004年玄武区法院与总工会即出台了《关于委托工会组织和特邀调解员调解劳动纠纷案件的实施意见》，并于2006年初正式通过设置协助调解和委托调解等方法引入工会组织特邀调解员参与劳动争议案件调解的新机制，积极拓宽调解渠道。其中，委托调解采用的方式是法院在审理普通劳务纠纷、工伤事故等纠纷案件中在征得当事人双方同意后，委托包括总工会在内的各级工会组织或各级劳动争议调解组织进行调解。

　　“通过把调解网络延伸到各级工会，特别是一些行业工会，法院在处理这类案件中掌握了主动权。”陈新娣介绍，案件的平均审限从原来的80多天下降到了35天左右，调解和撤诉解决的案件达到了76%。

　　玄武区的珠江路IT行业是南京市的拳头行业，玄武法院就主动与IT行业工会联系，特聘了调解员为行业内职工维权搭建了平台，为企业完善用工制度，构建和谐劳动关系发挥了作用。

　　因为城市建设的需要，孝陵卫街道一些企业被整体拆迁后，退休职工的养老和安置问题没有妥善解决，2007年上半年，18起退休职工到玄武法院状告孝陵卫街道办事处和街道下属四个企业。在和街道工会的沟通下，不仅制定出了合理的解决方案，而且还未其他100多位未起诉的老职工解决了问题。

　　陈新娣说，之所以委托工会调解能发挥作用，首先是劳动者对工会组织解决纠纷有“认同感”，工会也可以发挥熟悉情况、关心纠纷解决的优势。其次是法院在期间可以发挥指导作用，参与案件的调处，为工会调解解决案件提供最及时、准确的法律建议，实现优势互补。

　　据介绍，作为一项成功的经验，玄武区法院“委托工会调解”已经入选江苏高院审判经验总结条目之一，将在全省法院获得推广。

　　劳动争议案件面临“三多”问题

　　劳动合同法颁布后，一些用工方面存在问题的企业为了规避法律，很多都采用了集中辞退、重签合同的方式降低用工风险，使得劳资双方的对立情绪加剧。

　　据玄武区法院副院长李传松介绍，由于受经济形势的影响，同时伴随着企业用工的调整，劳动争议案件出现了“三多”的特点：首先是群体性案件达到了数十起，多数表现在企业资金链断裂后出现的讨要工资的案件。其次是劳动争议的主题和内容复杂化，劳务派遣、劳动保险、工伤待遇的等纠纷大量出现，企业高管、核心技术骨干与企业之间的竟业限制等新类型纠纷也呈增长趋势。三是突发性劳动争议案件增多，这些案件由于劳资矛盾对抗性强，调处难度加大，还给维稳工作带来了压力。

　　“这些案件中，有关劳务派遣的问题尤其突出。”李传松介绍。

　　据了解，由于招收熟练工人来源的不足，加上为了规避劳动法带来的用工风险，不少劳动密集型企业开始向劳务派遣公司招用工人。期间用人单位和派遣公司签订劳务租赁(派遣)协议，派遣公司和被聘用人员则签订聘用合同。

　　“用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系成为了有偿使用关系”李传松说，“这种用工形式在国内企业适用后就带来了一个问题，即实际使用工人的企业不用为工人缴纳各种保险，而且对加班、欠薪等问题也不能作为企业的职工一样享受平等待遇，在一个企业中出现了两种本质上完全不同的用工关系，而在派遣公司，为了保障一部分利益，劳动者责被迫签订更为苛刻的聘用协议，无法得到法律的有效保护。”

　　李传松还介绍，有关竞业禁止的法律规定掌握企业核心技术和商业秘密的劳动者，在两年内承担竞业禁止的法律义务，但实践中不少企业出现了任意扩大范围的问题，一些没有签订竞业禁止协议的劳动者也被告上了法庭，很多被起诉的劳动者仅仅是掌握了一般性销售信息和客户资料也被告上法庭。此外，法律规定了竞业禁止义务，但却没有对企业作出相关补偿义务，出现了不少竞业禁止补偿款纠纷，这些问题还有待立法部门完善解决。

　　此外，《劳动争议调解仲裁法》5月1日起实施后，法院可能面临着劳动者不服仲裁裁决，获仲裁部门因各种因素不能及时仲裁，而使大量案件最终涌向法院的情况。根据该法规定，小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件，适用“一裁终局”制，不服裁决的，劳动者仍可向人民法院提起诉讼。李传松认为，必须加强诉讼和仲裁的对接，不仅可以统一法律适用尺度，以便使劳动争议仲裁发挥便捷、高效的优势，还可使大量的劳动争议案件在仲裁阶段能够得到及时解决，不用再拖延到诉讼阶段，及时保护劳动者的合法权益。